2010 / 09 / 02
最近忙開案子 忙的有點煩
不過還是來分享一下上了16小時的課程好了
課程內容主題是「部屬教導與發展」與「有效會議管理」
基本上這幾小時的課程是著重在前面「部屬教導與發展」
至於「有效會議管理」 老師則是著重情境練習(只講了1小時)
因為之前公司已經為全體員工上過類似的課程了
(可惜改善不大~~)
首先呢
一定會做一些名詞的解釋
例如~~
什麼是管理 => 在明確目標下，以增進具有進取心與創造力的環境下，讓個人發揮最大的自由行動力完成使命
而大部分主管的心聲都會是
：總是缺乏強兵良將
：想找對的人上車卻面臨不對的人都在車上
等等
此外 對於教導的基本認知是
「你應該幫助他人自我體會，而不是教他們」
「不是顯權威而是盡職務」
「不是責難而是尋求高績效」
「不是聊天而是溝通創造向心力」
以達發揮潛能建立雙贏
其中
那教導的模式則是「The AEC Model」
Aim目標重點 -> Challenge挑戰高峰 -> Execute執行檢討
再來就是重點啦
-五大教導的情境與角色- (角色扮演的遊戲開始囉！)
首先我們必須用 態度當作X軸 專業能力當作Y軸
兩軸各分成三等份 所以產生了九公格
我們先依照九公格的位置區分成五大類
A: 態度低+專業能力低
B: 態度低+專業能力高
C: 態度高+專業能力低
D: 態度中+專業能力中
E: 態度高+專業能力高
首先呢 我們需要有事前的認知
那就是角色扮演的定位會影響管理方向
也就是面對不同類型的人 需要扮演不同的角色
就讓我們跳序的講一下好了
C: 態度高+專業能力低
此種人大部分屬於新人
我們對於新人所須扮演的角色就是個規劃者
需要負責規劃其工作內容
不能給於他太重要的任務但是也不能讓他太閒沒事情做
在工作上需要讓他透過別人的領導或協助去完成任務
D: 態度中+專業能力中
此種人大概佔了公司70~80%
對於這種人 我們就是要扮演教練的角色
訂定高於標準的目標給予壓力與挑戰
給予縱向(上對下or下對上)橫向(跨部門or組織)的溝通訓練
適時的"部份"授權
並偶爾露一手表現示範一下
(因為專業能力上有空間讓主管表現)
但須定期追蹤其成果
B: 態度低+專業能力高
面對這樣的人 我們需要擔任心理諮商師的角色
並去了解為什麼他的工作態度不佳的原因為何
視情況重新訂定目標並檢討成果
避免只談公事不談私事
E: 態度高+專業能力高
這種人我們只需要擔任顧問的角色
給於其發展的方向但不能給予過多的干涉
但須避免過度寵愛
且需事先叮嚀會有機會在公開場合給予責難
避免讓他成為部屬間的紅人而成為箭靶
A: 態度低+專業能力低
這種人我們通常需要扮演警察or檢察官的角色
採用文稿的方式
寫下溝通過後的期望目標與執行計畫並限期改善
避免不採取任何動作放任其繼續下去
BUT
如果他是屬於有"特殊關係"的人物
以上管理手法都不適用
甚至於你也需要透過他而變成有特殊關係人的人物
例如:董事長的兒子等等的 就~~
得學著搞關係不是搞管理
(由於上課太專心聽講 所以沒有抄的很完整 不過原理大致如此)
教導的步驟與方法為 GROW
(The GROW Coaching Model)
Goal -> Reality -> Options -> Will
(目標What is the goal->現況What is the real situation->提共解決方案What could you do or What optiions are available->執行方案細節Will you do it or Any support required)
糾正的步驟 CORRECT
Clear statement 明確陳述問題不暗示
Offer importance 讓員工了解對問題的重視
Realize consequence 持續不佳時會有什麼嚴重後果
Receive response 觀察員工之反應
Expect changes 實際改善計畫
Conclusion 摘要重點確定彼此瞭解
Take ownership 負起責任 (員工跟主管皆須負起該負責任)
如何包裝教導的回饋用語
1 中性語言的包裝
2 利他的包裝
3 同理心的包裝
訓練與教育的區分
訓練::
目標:屬於短期性、目標具體
影響:即學即用
效果:較易掌握評估
活動:技能導向
內容:實務導向
教育::
目標:長期性、企業文化
影響:潛移默化
效果:較難掌握評估
活動:觀念導向
內容:理論導向
優良的環境應該是可 成就部屬 幫助自己
課程中
有段內容雖然沒聽老師講
(應該剛好是我中途翹課去聚餐才錯過)
不過講義上看到還是覺得需要講一下
「態度決定高度」
這個人人聽過
不‧過‧
「思路決定出路」
這個比較少聽 不過也真的很重要
光有態度但每天在鑽牛角尖或是想破頭想不出方法也是白搭
就像是攝影界常說的
拍照 最重要的是相機觀景窗後面的那個腦袋
如果你都不知道你在做什麼而還做的很快樂 純粹的自爽
那跟過去歷史上的義和團有什麼差別...
講完了 部屬教導與發展
就來說說 有效會議管理吧
首先必須認清一件事實
1. 會議問題是"企業文化"的問題
(例如會而不議、議而不決、遲到、與會人員準備不周等)
2. 會議成功不是主席個人的責任
而會議基本上可以分成四個階段
計畫->啟動->架構&控制->結束
在"架構&控制"中如果遇到會議風暴
可多利用"共識規則"避免
並採M‧E‧T‧H‧O‧D協調
Mirror 反映事實
Evaluate 團隊評估
Transfer 責任轉移 -> (精隨阿~~)
Help 協助進行
Outline 列述摘要
Decide 裁決規範
為什麼共識規則很重要呢
老師列了幾句名言
「注意到遊戲規則的人會引導規則
好的規則預約好的結局
人類社會的結果全由共識的遊戲規則決定」
所以共識規則對付文明人相當好用的
真的遇到很魯的人 雖然一時沒有辦法對付
不過刀子統久了還可以藉故合理的把他逼走
而在這共識規則的過程中 果嶺效應是非常重要的一環
那就是在會議招開前 就必須分析目的與利益
並先瞭解參與人員的性格與對你目的的支持度
這樣才能布好這個局(挖好某個坑)
讓會議可以順利進行 推人入陷阱
(老謀深算都是這樣)
有段話是
聰明的人把每一次會議當作焠鍊
愚笨的人把每一次會議拿來休息
用心的人把每一次會議看成舞台
無心的人把每一次會議視為應付
所以囉 你可以注意到週遭那些升的快的人
會議時都比較敢提問題與看法
而且~~
還正中老闆們的心懷唷~
最近忙開案子 忙的有點煩
不過還是來分享一下上了16小時的課程好了
課程內容主題是「部屬教導與發展」與「有效會議管理」
基本上這幾小時的課程是著重在前面「部屬教導與發展」
至於「有效會議管理」 老師則是著重情境練習(只講了1小時)
因為之前公司已經為全體員工上過類似的課程了
(可惜改善不大~~)
首先呢
一定會做一些名詞的解釋
例如~~
什麼是管理 => 在明確目標下，以增進具有進取心與創造力的環境下，讓個人發揮最大的自由行動力完成使命
而大部分主管的心聲都會是
：總是缺乏強兵良將
：想找對的人上車卻面臨不對的人都在車上
等等
此外 對於教導的基本認知是
「你應該幫助他人自我體會，而不是教他們」
「不是顯權威而是盡職務」
「不是責難而是尋求高績效」
「不是聊天而是溝通創造向心力」
以達發揮潛能建立雙贏
其中
那教導的模式則是「The AEC Model」
Aim目標重點 -> Challenge挑戰高峰 -> Execute執行檢討
再來就是重點啦
-五大教導的情境與角色- (角色扮演的遊戲開始囉！)
首先我們必須用 態度當作X軸 專業能力當作Y軸
兩軸各分成三等份 所以產生了九公格
我們先依照九公格的位置區分成五大類
A: 態度低+專業能力低
B: 態度低+專業能力高
C: 態度高+專業能力低
D: 態度中+專業能力中
E: 態度高+專業能力高
首先呢 我們需要有事前的認知
那就是角色扮演的定位會影響管理方向
也就是面對不同類型的人 需要扮演不同的角色
就讓我們跳序的講一下好了
C: 態度高+專業能力低
此種人大部分屬於新人
我們對於新人所須扮演的角色就是個規劃者
需要負責規劃其工作內容
不能給於他太重要的任務但是也不能讓他太閒沒事情做
在工作上需要讓他透過別人的領導或協助去完成任務
D: 態度中+專業能力中
此種人大概佔了公司70~80%
對於這種人 我們就是要扮演教練的角色
訂定高於標準的目標給予壓力與挑戰
給予縱向(上對下or下對上)橫向(跨部門or組織)的溝通訓練
適時的"部份"授權
並偶爾露一手表現示範一下
(因為專業能力上有空間讓主管表現)
但須定期追蹤其成果
B: 態度低+專業能力高
面對這樣的人 我們需要擔任心理諮商師的角色
並去了解為什麼他的工作態度不佳的原因為何
視情況重新訂定目標並檢討成果
避免只談公事不談私事
E: 態度高+專業能力高
這種人我們只需要擔任顧問的角色
給於其發展的方向但不能給予過多的干涉
但須避免過度寵愛
且需事先叮嚀會有機會在公開場合給予責難
避免讓他成為部屬間的紅人而成為箭靶
A: 態度低+專業能力低
這種人我們通常需要扮演警察or檢察官的角色
採用文稿的方式
寫下溝通過後的期望目標與執行計畫並限期改善
避免不採取任何動作放任其繼續下去
BUT
如果他是屬於有"特殊關係"的人物
以上管理手法都不適用
甚至於你也需要透過他而變成有特殊關係人的人物
例如:董事長的兒子等等的 就~~
得學著搞關係不是搞管理
(由於上課太專心聽講 所以沒有抄的很完整 不過原理大致如此)
教導的步驟與方法為 GROW
(The GROW Coaching Model)
Goal -> Reality -> Options -> Will
(目標What is the goal->現況What is the real situation->提共解決方案What could you do or What optiions are available->執行方案細節Will you do it or Any support required)
糾正的步驟 CORRECT
Clear statement 明確陳述問題不暗示
Offer importance 讓員工了解對問題的重視
Realize consequence 持續不佳時會有什麼嚴重後果
Receive response 觀察員工之反應
Expect changes 實際改善計畫
Conclusion 摘要重點確定彼此瞭解
Take ownership 負起責任 (員工跟主管皆須負起該負責任)
如何包裝教導的回饋用語
1 中性語言的包裝
2 利他的包裝
3 同理心的包裝
訓練與教育的區分
訓練::
目標:屬於短期性、目標具體
影響:即學即用
效果:較易掌握評估
活動:技能導向
內容:實務導向
教育::
目標:長期性、企業文化
影響:潛移默化
效果:較難掌握評估
活動:觀念導向
內容:理論導向
優良的環境應該是可 成就部屬 幫助自己
課程中
有段內容雖然沒聽老師講
(應該剛好是我中途翹課去聚餐才錯過)
不過講義上看到還是覺得需要講一下
「態度決定高度」
這個人人聽過
不‧過‧
「思路決定出路」
這個比較少聽 不過也真的很重要
光有態度但每天在鑽牛角尖或是想破頭想不出方法也是白搭
就像是攝影界常說的
拍照 最重要的是相機觀景窗後面的那個腦袋
如果你都不知道你在做什麼而還做的很快樂 純粹的自爽
那跟過去歷史上的義和團有什麼差別...
講完了 部屬教導與發展
就來說說 有效會議管理吧
首先必須認清一件事實
1. 會議問題是"企業文化"的問題
(例如會而不議、議而不決、遲到、與會人員準備不周等)
2. 會議成功不是主席個人的責任
而會議基本上可以分成四個階段
計畫->啟動->架構&控制->結束
在"架構&控制"中如果遇到會議風暴
可多利用"共識規則"避免
並採M‧E‧T‧H‧O‧D協調
Mirror 反映事實
Evaluate 團隊評估
Transfer 責任轉移 -> (精隨阿~~)
Help 協助進行
Outline 列述摘要
Decide 裁決規範
為什麼共識規則很重要呢
老師列了幾句名言
「注意到遊戲規則的人會引導規則
好的規則預約好的結局
人類社會的結果全由共識的遊戲規則決定」
所以共識規則對付文明人相當好用的
真的遇到很魯的人 雖然一時沒有辦法對付
不過刀子統久了還可以藉故合理的把他逼走
而在這共識規則的過程中 果嶺效應是非常重要的一環
那就是在會議招開前 就必須分析目的與利益
並先瞭解參與人員的性格與對你目的的支持度
這樣才能布好這個局(挖好某個坑)
讓會議可以順利進行 推人入陷阱
(老謀深算都是這樣)
有段話是
聰明的人把每一次會議當作焠鍊
愚笨的人把每一次會議拿來休息
用心的人把每一次會議看成舞台
無心的人把每一次會議視為應付
所以囉 你可以注意到週遭那些升的快的人
會議時都比較敢提問題與看法
而且~~
還正中老闆們的心懷唷~
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